Cuando una institución como una orquesta o una banda decide convocar procesos selectivos para la incorporación de un nuevo miembro, está abriendo uno proceso que es vital para la institución y para el colectivo de personas que la forman. La incorporación de un nuevo miembro va a afectar tanto en el ámbito artístico como en el clima social y laboral del grupo. Es por esto que en dicho proceso selectivo deberían evaluarse competencias  instrumentísticas y artísticas, como no artísticas.

La tradición

Tradicionalmente se plantea un tipo de proceso selectivo eliminatorio en el que se evalúan competencias técnicas y musicales. Se suele exigir una pieza concertante en la primera fase, otra pieza concertante diferente en la segunda fase y un listado de fragmentos de repertorio en la tercera, o algo parecido pero que, más o menos, tiene la misma estructura. Ésta  fórmula que ha servido durante muchos años, pero que en el proceso de desarrollo de la misma se observan «comportamientos disfuncionales” que se han normalizado y, que van a ir en contra de la efectividad del proceso. Es decir, puede que se elija  al candidato erróneo. Además, estos comportamientos no cumplen con los principios legales de acceso al empleo público, por lo que son muy cuestionables en cuanto a legalidad, transparencia y ética en la gestión del erario público. Vayamos por partes y veamos cuales son estos principios legales y a qué comportamientos nos referimos.

Principios

1. Principio de capacidad

El principio de capacidad se garantiza sometiendo a los candidatos a las pruebas necesarias para comprobar el  nivel de conocimientos, aptitudes y capacidades, técnicas y personales, necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.

2. Principio de mérito

El principio de mérito se refiere a que se acredite la cualificación que posee cada aspirante y que ha ido adquiriendo a lo largo de su trayectoria académica, laboral y personal.

3. Principio de igualdad

El principio de igualdad es consecuencia de la aplicación de los dos anteriores, es decir, confluyendo el mérito y la capacidad, utilizando sistemas de valoración de ambos objetivos, se garantiza que todos los que se presentan lo hacen en las mismas condiciones. No se pueden incluir baremos de acceso en la convocatoria ni comportamientos en el proceso que generen discriminación o indefensión entre los aspirantes.

Comportamientos disfuncionales más frecuentes.

– Cambiar durante el desarrollo del proceso selectivo lo anunciado en la convocatoria. Ocurre cuando se cambia el número de fases en lugar de realizar  las  anunciadas en la convocatoria. Normalmente, argumentando que el tribunal lo necesita para una mejor evaluación. Va en contra del principio de igualdad y capacidad.

– Exigir diferentes fragmentos  a unos u otros aspirantes de una misma fase. También añadimos el comportamiento de acortar o alargar la interpretación de unos u otros aspirantes. Normalmente se argumenta la falta de tiempo o también que no se necesita escuchar más. Lo que en realidad ocurre es que se genera discriminación e indefensión en los candidatos. Va en contra del principio de igualdad y capacidad.

En muchas ocasiones, suele permitirse al presidente del tribunal un poder superior con capacidad de modificar el procedimiento publicado en la convocatoria, algo del todo ilegal. También ocurre que, cuando la convocatoria es imprecisa y ambigua, se permite al presidente decidir sobre la marcha el como se va a desarrollar el  proceso selectivo. Esto sucede  cuando la institución tolera estos comportamientos, bien por estar en connivencia o por no ser capaz de hacer cumplir las reglas. En ambos casos se transgrede la máxima del derecho Dura lex sed lex que viene a significar algo así como a que la aplicación de la norma es obligatoria  para, todas las personas sean quien sean y no se puede modificar al gusto.

Un caso real

Las instituciones  trascienden a las personas individuales y  la norma es aplicable para todo el mundo.

Un caso histórico fue el vivido en al Filarmónica de Berlín en 1984. La confrontación comenzó cuando Karajan se empeñó en contratar a la clarinetista Sabine Meyer, algo que no había sido votado por la mayoría de la orquesta, como requiere la norma de incorporación al conjunto. El maestro impuso que la clarinetista estuviese un año a prueba en la filarmónica y la clarinetista renuncio antes de finalizar el periodo. La respuesta de Karajan fue fulminante. Sin hacer referencia a la renuncia de la clarinetista, se negó a dirigir la Filarmónica de Berlín el día de Pentecostés, en Salzburgo. Karajan cumplió así su desafío. Además, el director amenazó con limitarse a cumplir su contrato como director de la filarmónica, pero no a intervenir en grabaciones de discos y grabaciones para televisión, que suponían una fuente considerable de ingresos complementarios para la filarmónica.

La bofetada de Karajan a la orquesta no quedó sin respuesta. En una resolución tomada en la asamblea de la orquesta, el 4 de junio de 1984, casi por unanimidad  (sólo dos votos que expresaron algunas reservas) la Filarmónica de Berlín escribió una carta a Karajan, en la que pidió al director titular que examinase si su actitud correspondía a la de un director titular. La orquesta escribió que su comportamiento en este asunto, como en otras cuestiones que afectaban a la orquesta, no era ya compatible con los deberes de un director titular. Propuso llegar a una solución digna y que reconsiderase su posición de director, lo que equivalía, en definitiva, a pedir le la renuncia. Karajan tenía desde 1954 un contrato vitalicio con la Filarmónica de Berlín y, aunque no dimitió hasta 1989 con su salud muy deteriorada, su relación con la orquesta nunca mejoró, incluso más bien se distanció. El estilo autoritario de su liderazgo había conseguido algo extraordinariamente complicado: unir a todo el colectivo de músicos en una opinión común.

Por otra parte vemos que nada se evalúa respecto a las competencias “no musicales” necesarias para el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. Esto puede hacer que una persona que ha sido elegida para el desempeño de un puesto de trabajo, sí posea las capacidades artísticas que demanda el puesto (nivel técnico y musical) pero no las capacidades no artísticas que demanda dicho puesto, como por ejemplo, la relación con los compañeros, la comunicación efectiva y asertiva, la capacidad de negociación y cesión ante situaciones adversas, el trabajo en equipo, liderazgo y tantas capacidades, no musicales, como son necesarias en el día a día de un colectivo como es un «ensemble musical”. De la falta de estas capacidades y habilidades, se derivan futuros problemas como una comunicación disfuncional entre los miembros de una sección o entre secciones, que afectará a la calidad artística del conjunto. La carencia de competencias «no musicales” necesarias para el desempeño del puesto también están detrás del incremento de problemas psicosociales, como  el mobbing, el burnout y otros.

Audiciones justas y efectivas

Aunque la estructura tradicional de una audición ha servido para determinar la elección de los futuros miembros del conjunto, cada vez se hace más necesario vigilar ciertos comportamientos que se han normalizado en el proceso selectivo y que van en detrimento de la efectividad del proceso. Estos comportamientos son totalmente antagónicos con los principios legales de igualdad, capacidad, mérito, equidad y justicia. Además se hace, indispensable incorporar en la selección de los nuevos miembros sus capacidades de relación interpersonal e intrapersonal y de liderazgo, cuando el puesto implica ser solista de una sección o director titular.

AUDICIONES JUSTAS Y EFECTIVAS – AUDICIONES JUSTAS Y EFECTIVAS – AUDICIONES JUSTAS Y EFECTIVAS

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